Personeel aanwerven

De gevolgen van personeel aanwerven in Spanje

Denk goed na voor je personeel aanwerft in Spanje. Het is echter geen gemakkelijke klus en er komt veel bij kijken.

Personeel aanwerven

Probeer niemand aan te werven tenzij het echt noodzakelijk is. Pas echter op voor gratis hulp (vb. van familie of vrienden), aangezien dit illegale arbeid is. Toch komt het echter veel voor, vooral onder de Spanjaarden. Als je het werk alleen niet aankan en je hebt nood aan een werknemer, vraag naar advies van een advocaat die veel ervaring heeft in het omgaan met arbeidsreguleringen. Hij kan je namelijk veel raad geven. Als je beslist om personeel aan te werven tracht dan een professioneel te vinden die je informatie kan verschaffen over arbeidscontracten, sociale zekerheid en belastingsverplichtingen.

Kosten voor de sociale zekerheid

Als werkgever heb je de verplichting om te betalen voor sociale zekerheid ten behoeve van je personeel. De totale bijdragen in 2004 waren 28,3% van het brutoloon van een werknemer, waarbij de werkgever het grootste deel moet betalen: 23,6%, terwijl een werknemer slechts 4,7% betaalt en geniet van alle voordelen! Elke nieuwe werknemer moet geregistreerd worden bij de sociale zekerheid en bij de nationele dienst voor arbeid (INEM) binnen de 10 dagen. Vergeet dit zeker niet. Als de inspectie erachter komt aangezien kan je zwaar beboet worden wegens het niet vervullen van deze verplichting. Bij de registratie van een werknemer dien je alle originelen en kopies van zijn 'NIE certificaat', paspoort en het belangrijke formulier (TA.2/S) bij de hand te hebben. De 'INEM' moet 2 kopies van het contract bestempelen en teruggeven, waarvan 1 kopie voor de werknemer en de andere kopie voor jouw dossier.

Belastingsaftrekkingen

Je dient maandelijks belastingen (dit noemt men afhoudende belastingen of inkomensbelastingen) af te houden van het salaris van je werknemers indien hij boven de minimumwedde verdient. Je hoeft echter geen jaarlijkse belastingsaangifte te doen ten behoeve van de werknemers. Als werkgever ben je wel verplicht om een loonstrook of 'belastingscertificaat' (certificado de retenciones) te geven aan je werknemer. Dit document geeft de bedragen weer die door jou en door jouw baas werden betaald. De werkgever doet echter zelf de aangifte. Persoonlijke belastingstarieven voor personeel gaan varïeren van 15 tot 45%, afhankelijk van de verdiensten en de toegelaten aftrekken. Deze variëren volgens de omstandigheden.

Rechten van de werknemers

De laatste jaren is het arbeidsrecht in Spanje vereenvoudigd, hoewel de rechten van de werknemers nog steeds buitensporig zijn in de ogen van de wet. (Het belangrijkste doel van de wet is het beschermen van de werknemers tegen uitbuiting, maar als een werkgever kan je jezelf voelen als de uitgebuite partij wanneer de rekeningen arriveren!) Werknemers genieten van overvloedige rechten, die een minimumwedde en 14 maandelijkse betalingen i.p.v. 12 bevatten. De extra betalingen zijn er om de Kerstvakantie te dekken en de lange zomervakantie. Dit is al traditie van lange duur. Ze geven het recht op één volledige maandwedde en op 14 publieke feestdagen (vanwelke 2 lokaal vastgesteld zijn).

Contracten

De Spaanse regering doet een aanzienlijke inspanning om de tewerkstellingsstabiliteit aan te moedigen. Permanente of vaste contracten (contrato indefinido/fijo) zouden de regel moeten zijn, terwijl tijdelijke contracten (contrato temporal) een uitzondering moeten zijn. Deze laatsten zijn enkel in bepaalde gevallen toegelaten (zie onderaan). Je moet er altijd voor zorgen dat je contract voldoet aan de minimale wettelijke spelregels, welk soort contract je ook hebt. Je kan het best opteren om iemand raad te plegen die gespecialiseerd is in het arbeidsrecht (asesor laboral). Hij of zij zal je adviseren over hoe je het best iemand (wettelijk) te werk stelt in overeenstemming met je behoeften.

Tijdelijke contracten

Sommige werkgevers nemen vaak onnodige risico's door het feit dat het arbeidsrecht verwarrend is in Spanje. Ze werven op een onwettige manier personeel aan door nalatigheid en ze vermijden de tijd en kosten om de dingen goed te doen.

Er zijn oprecht- en wettelijke omstandigheden waarbij het toegelaten is om personeel tijdelijk aan te werven om de volgende redenen; voor specifieke leerdoelen, een specifieke dienst of een voltooiing van een project op korte termijn; om aan specifieke productiebehoeften te voldoen of contracten voor vervanging aan te bieden zoals; ziekte, zwangerschapsverlof of pensioen. Door deze laatste reden durven werkgevers wel al eens seizoens-personeel aanwerven.

Dit houdt in dat je wettelijk personeel aanwerft op basis van een tijdelijk contract. Je voorziet als het ware een proefbeding in het contract om te kijken hoe de werknemers presteren. Dit is beter dan dat je onmiddellijk een vast contract aanbiedt van bij het begin. Je leidt het personeel op voor de job en als het niet blijkt te lukken, kunnen beide partijen het contract vrij beeïndigen aan het einde van de periode. De minimum- en maximumduur van het tijdelijke contract hangt af van het type contract en van de job. Er zijn collectieve overeenkomsten die je hierbij leiden. De maximumduur is gewoonlijk 6 maand als de werknemer beschikt over een universiteitsdiploma en 2 maand indien de werknemer niet over een dergelijk diploma beschikt.

Als het een tijdelijk contract is dat een extra zware werklast dekt, kan je iemand aanwerven voor een maximumtermijn van 6 maanden binnen een periode van 12 maanden. Je kan het contract echter niet blijven vernieuwen doorheen het jaar. Als je met iemand een contract aangaat voor een bepaald project, kan hij enkel maar aangeworven zijn voor de duur van dat project. Als hij een vaste werknemer vervangt, dekt het contract enkel de periode van zijn afwezigheid. Wanneer je een tijdelijk contract biedt voor de bovenstaande redenen, moet het contract schriftelijk opgemaakt zijn. Daarenboven moet de reden van de tijdelijke tewerkstelling ook weergegeven zijn.

Vaste contracten

Alhoewel deze soort contracten sterk aangemoedigd wordt door de Spaanse regering moet je voorzichtig zijn met het aangaan van dergelijk contract met een werknemer. Als men werkkrachten vast aanwerft (vooral het aanwerven van gehandicapten, werklozen van meer dan 6 maanden, mensen tussen 16 en 30 jaar, werklozen van ouder dan 45 jaar, vrouwen) zijn er financiële stimulansen zoals; belastingsvoordelen en verminderingen inzake sociale zekerheid.

Tracht een periode overeen te komen van 3 maanden zodat je jezelf geen verplichtingen oplegt tot je zeker bent dat de werknemer geschikt is voor de job. Zorg er ook voor dat het contract weergeeft wanneer het hernieuwd kan worden. Als je dit niet doen kan je de persoon in kwestie onmogelijk ontslaan wanneer nodig en dan kan er een rechtszaak van komen wat duur kan uitvallen.

Alle contracten moeten opgemaakt worden in het Spaans. Zorg er dus voor dat jouw adviseur zorgt voor een vertaling als je Spaans niet vloeiend is. Twee kopies van het getekende contract moeten naar de dienst van tewerkstelling gestuurd worden (INEM). De dienst bestempelt het contract en stuurt ze terug, waarbij 1 exemplaar voor de werknemer en 1 exemplaar voor jouw dossier.

Ontslag

Je dient zorg te besteden bij het beeïndigen van een contract. Raadpleeg een expert die jouw advies geeft omtrent arbeidsrecht. Tot kortgeleden was het niet toegelaten om iemand te ontslaan tenzij de werknemer in kwestie een strafbaar feit onderging. Door de druk van werkgeversorganisaties is dit echter veranderd. Ontslag wordt sterk gereguleerd en bij een geschil oordeelt de rechtbank bijna altijd in het voordeel van de werknemer. In deze gevallen krijgt de werkgever meestal een boete.

In het algemeen zijn er 3 gevallen waarbij het beeïndigen van contract is toegelaten;

  • Economische- of organisatorische redenen – Dit is wat men noemt 'herstructurering'. Als een werkgever kan je beweren dat het ontslaan van een werknemer (of een paar werknemers) de enige manier is om het bedrijf te redden dat bijna failliet gaat. Dit vereist de tussenkomst van de arbeidgerecht en als er beslist wordt dat het ontslag gegrond is, wordt het contract beeïndigd en ontvangt de werknemer 20 dagen opzegvergoeding voor elk jaar tot een maximum van 12 maanden vergoeding. Als de rechtbank niet akkoord gaat met jouw beslissing en je zet het personeel toch op straat, dien je een opzegvergoeding van 45 dagen te betalen per jaar anciënniteit, tot maximum 42 maanden vergoeding.
  • Oppervlakkige redenen – Deze dekken bijvoorbeeld de onmogelijkheid van een werknemer om zich aan te passen aan technologische veranderingen na een aanzienlijke periode van herscholing en 'continue ongegronde afwezigheden'. Om een werknemer te ontslaan voor één van deze redenen moet je hem schriftelijk 30 dagen op voorhand verwittigen en een schadevergoeding van 20 dagen loon betalen per jaar anciënniteit tot een maximum van 12 maanden vergoeding.
  • Disciplinaire redenen – Zoals de naam luidt dekt dit gebieden zoals dienstweigering of ongehoorzaamheid, niet-naleving van taken, verbale of fysieke mishandeling van de werknemer of zijn familie, schending van het vertouwen van een werknemer, een continue daling in de normale geaccepteerde werkstandaard, het drinken van alcohol of het nemen van drugs die de arbeidsprestaties aantasten.

Een werknemer die je ontslaat voor zowel oppervlakkige redenen als disciplinaire redenen moeten schriftelijk op de hoogte gebracht worden. Indien hij niet akkoord gaat met het ontslag moet een verzoeningsaanzoek doen binnen de 20 dagen na ontvangst van de ontslagbrief. Een werknemer moet zijn verzoening aanvragen aan het Arbitratiehof (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación) vooraleer hij zijn toevlucht neemt tot de arbeidsrechtbank. Als de bemiddeling geen succes heeft en de zaak naar het gerecht gaat, waar het ontslag gegrond verklaard wordt, ontvangt de werknemer geen compensatie. Als het ontslag ongegrond verklaard wordt krijgt de werkgever een serieuze rekening voorgeschoteld: 45 dagen per jaar anciënniteit tot een maximum van 42 dagen vergoeding. Verdere details over de wet inzake ontslag kan men vinden op de website van het Spaanse Instituur voor Buitenlandse Handel .

Probeer niemand aan te werven tenzij het echt noodzakelijk is. Pas echter op voor gratis hulp (vb. van familie of vrienden), aangezien dit illegale arbeid is. Toch komt het echter veel voor, vooral onder de Spanjaarden. Als je het werk alleen niet aankan en je hebt nood aan een werknemer, vraag naar advies van een advocaat die veel ervaring heeft in het omgaan met arbeidsreguleringen. Hij kan je namelijk veel raad geven. Als je beslist om personeel aan te werven tracht dan een professioneel te vinden die je informatie kan verschaffen over arbeidscontracten, sociale zekerheid en belastingsverplichtingen.

Kosten voor de sociale zekerheid

Als werkgever heb je de verplichting om te betalen voor sociale zekerheid ten behoeve van je personeel. De totale bijdragen in 2004 waren 28,3% van het brutoloon van een werknemer, waarbij de werkgever het grootste deel moet betalen: 23,6%, terwijl een werknemer slechts 4,7% betaalt en geniet van alle voordelen! Elke nieuwe werknemer moet geregistreerd worden bij de sociale zekerheid en bij de nationele dienst voor arbeid (INEM) binnen de 10 dagen. Vergeet dit zeker niet. Als de inspectie erachter komt aangezien kan je zwaar beboet worden wegens het niet vervullen van deze verplichting. Bij de registratie van een werknemer dien je alle originelen en kopies van zijn 'NIE certificaat', paspoort en het belangrijke formulier (TA.2/S) bij de hand te hebben. De 'INEM' moet 2 kopies van het contract bestempelen en teruggeven, waarvan 1 kopie voor de werknemer en de andere kopie voor jouw dossier.

Belastingsaftrekkingen

Je dient maandelijks belastingen (dit noemt men afhoudende belastingen of inkomensbelastingen) af te houden van het salaris van je werknemers indien hij boven de minimumwedde verdient. Je hoeft echter geen jaarlijkse belastingsaangifte te doen ten behoeve van de werknemers. Als werkgever ben je wel verplicht om een loonstrook of 'belastingscertificaat' (certificado de retenciones) te geven aan je werknemer. Dit document geeft de bedragen weer die door jou en door jouw baas werden betaald. De werkgever doet echter zelf de aangifte. Persoonlijke belastingstarieven voor personeel gaan varïeren van 15 tot 45%, afhankelijk van de verdiensten en de toegelaten aftrekken. Deze variëren volgens de omstandigheden.

Rechten van de werknemers

De laatste jaren is het arbeidsrecht in Spanje vereenvoudigd, hoewel de rechten van de werknemers nog steeds buitensporig zijn in de ogen van de wet. (Het belangrijkste doel van de wet is het beschermen van de werknemers tegen uitbuiting, maar als een werkgever kan je jezelf voelen als de uitgebuite partij wanneer de rekeningen arriveren!) Werknemers genieten van overvloedige rechten, die een minimumwedde en 14 maandelijkse betalingen i.p.v. 12 bevatten. De extra betalingen zijn er om de Kerstvakantie te dekken en de lange zomervakantie. Dit is al traditie van lange duur. Ze geven het recht op één volledige maandwedde en op 14 publieke feestdagen (vanwelke 2 lokaal vastgesteld zijn).

Contracten

De Spaanse regering doet een aanzienlijke inspanning om de tewerkstellingsstabiliteit aan te moedigen. Permanente of vaste contracten (contrato indefinido/fijo) zouden de regel moeten zijn, terwijl tijdelijke contracten (contrato temporal) een uitzondering moeten zijn. Deze laatsten zijn enkel in bepaalde gevallen toegelaten (zie onderaan). Je moet er altijd voor zorgen dat je contract voldoet aan de minimale wettelijke spelregels, welk soort contract je ook hebt. Je kan het best opteren om iemand raad te plegen die gespecialiseerd is in het arbeidsrecht (asesor laboral). Hij of zij zal je adviseren over hoe je het best iemand (wettelijk) te werk stelt in overeenstemming met je behoeften.

Tijdelijke contracten

Sommige werkgevers nemen vaak onnodige risico's door het feit dat het arbeidsrecht verwarrend is in Spanje. Ze werven op een onwettige manier personeel aan door nalatigheid en ze vermijden de tijd en kosten om de dingen goed te doen.

Er zijn oprecht- en wettelijke omstandigheden waarbij het toegelaten is om personeel tijdelijk aan te werven om de volgende redenen; voor specifieke leerdoelen, een specifieke dienst of een voltooiing van een project op korte termijn; om aan specifieke productiebehoeften te voldoen of contracten voor vervanging aan te bieden zoals; ziekte, zwangerschapsverlof of pensioen. Door deze laatste reden durven werkgevers wel al eens seizoens-personeel aanwerven.

Dit houdt in dat je wettelijk personeel aanwerft op basis van een tijdelijk contract. Je voorziet als het ware een proefbeding in het contract om te kijken hoe de werknemers presteren. Dit is beter dan dat je onmiddellijk een vast contract aanbiedt van bij het begin. Je leidt het personeel op voor de job en als het niet blijkt te lukken, kunnen beide partijen het contract vrij beeïndigen aan het einde van de periode. De minimum- en maximumduur van het tijdelijke contract hangt af van het type contract en van de job. Er zijn collectieve overeenkomsten die je hierbij leiden. De maximumduur is gewoonlijk 6 maand als de werknemer beschikt over een universiteitsdiploma en 2 maand indien de werknemer niet over een dergelijk diploma beschikt.

Als het een tijdelijk contract is dat een extra zware werklast dekt, kan je iemand aanwerven voor een maximumtermijn van 6 maanden binnen een periode van 12 maanden. Je kan het contract echter niet blijven vernieuwen doorheen het jaar. Als je met iemand een contract aangaat voor een bepaald project, kan hij enkel maar aangeworven zijn voor de duur van dat project. Als hij een vaste werknemer vervangt, dekt het contract enkel de periode van zijn afwezigheid. Wanneer je een tijdelijk contract biedt voor de bovenstaande redenen, moet het contract schriftelijk opgemaakt zijn. Daarenboven moet de reden van de tijdelijke tewerkstelling ook weergegeven zijn.

Vaste contracten

Alhoewel deze soort contracten sterk aangemoedigd wordt door de Spaanse regering moet je voorzichtig zijn met het aangaan van dergelijk contract met een werknemer. Als men werkkrachten vast aanwerft (vooral het aanwerven van gehandicapten, werklozen van meer dan 6 maanden, mensen tussen 16 en 30 jaar, werklozen van ouder dan 45 jaar, vrouwen) zijn er financiële stimulansen zoals; belastingsvoordelen en verminderingen inzake sociale zekerheid.

Tracht een periode overeen te komen van 3 maanden zodat je jezelf geen verplichtingen oplegt tot je zeker bent dat de werknemer geschikt is voor de job. Zorg er ook voor dat het contract weergeeft wanneer het hernieuwd kan worden. Als je dit niet doen kan je de persoon in kwestie onmogelijk ontslaan wanneer nodig en dan kan er een rechtszaak van komen wat duur kan uitvallen.

Alle contracten moeten opgemaakt worden in het Spaans. Zorg er dus voor dat jouw adviseur zorgt voor een vertaling als je Spaans niet vloeiend is. Twee kopies van het getekende contract moeten naar de dienst van tewerkstelling gestuurd worden (INEM). De dienst bestempelt het contract en stuurt ze terug, waarbij 1 exemplaar voor de werknemer en 1 exemplaar voor jouw dossier.

Ontslag

Je dient zorg te besteden bij het beeïndigen van een contract. Raadpleeg een expert die jouw advies geeft omtrent arbeidsrecht. Tot kortgeleden was het niet toegelaten om iemand te ontslaan tenzij de werknemer in kwestie een strafbaar feit onderging. Door de druk van werkgeversorganisaties is dit echter veranderd. Ontslag wordt sterk gereguleerd en bij een geschil oordeelt de rechtbank bijna altijd in het voordeel van de werknemer. In deze gevallen krijgt de werkgever meestal een boete.

In het algemeen zijn er 3 gevallen waarbij het beeïndigen van contract is toegelaten;

  • Economische- of organisatorische redenen – Dit is wat men noemt 'herstructurering'. Als een werkgever kan je beweren dat het ontslaan van een werknemer (of een paar werknemers) de enige manier is om het bedrijf te redden dat bijna failliet gaat. Dit vereist de tussenkomst van de arbeidgerecht en als er beslist wordt dat het ontslag gegrond is, wordt het contract beeïndigd en ontvangt de werknemer 20 dagen opzegvergoeding voor elk jaar tot een maximum van 12 maanden vergoeding. Als de rechtbank niet akkoord gaat met jouw beslissing en je zet het personeel toch op straat, dien je een opzegvergoeding van 45 dagen te betalen per jaar anciënniteit, tot maximum 42 maanden vergoeding.
  • Oppervlakkige redenen – Deze dekken bijvoorbeeld de onmogelijkheid van een werknemer om zich aan te passen aan technologische veranderingen na een aanzienlijke periode van herscholing en 'continue ongegronde afwezigheden'. Om een werknemer te ontslaan voor één van deze redenen moet je hem schriftelijk 30 dagen op voorhand verwittigen en een schadevergoeding van 20 dagen loon betalen per jaar anciënniteit tot een maximum van 12 maanden vergoeding.
  • Disciplinaire redenen – Zoals de naam luidt dekt dit gebieden zoals dienstweigering of ongehoorzaamheid, niet-naleving van taken, verbale of fysieke mishandeling van de werknemer of zijn familie, schending van het vertouwen van een werknemer, een continue daling in de normale geaccepteerde werkstandaard, het drinken van alcohol of het nemen van drugs die de arbeidsprestaties aantasten.

Een werknemer die je ontslaat voor zowel oppervlakkige redenen als disciplinaire redenen moeten schriftelijk op de hoogte gebracht worden. Indien hij niet akkoord gaat met het ontslag moet een verzoeningsaanzoek doen binnen de 20 dagen na ontvangst van de ontslagbrief. Een werknemer moet zijn verzoening aanvragen aan het Arbitratiehof (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación) vooraleer hij zijn toevlucht neemt tot de arbeidsrechtbank. Als de bemiddeling geen succes heeft en de zaak naar het gerecht gaat, waar het ontslag gegrond verklaard wordt, ontvangt de werknemer geen compensatie. Als het ontslag ongegrond verklaard wordt krijgt de werkgever een serieuze rekening voorgeschoteld: 45 dagen per jaar anciënniteit tot een maximum van 42 dagen vergoeding. Verdere details over de wet inzake ontslag kan men vinden op de website van het Spaanse Instituur voor Buitenlandse Handel .

Was dit artikel nuttig?

Heeft u opmerkingen, updates of vragen over dit onderwerp? Stel hier uw vraag: